Что происходит с наймом в PwC и почему?
Данные утёкшей презентации: планы по сокращению entry-level позиций
PwC — один из флагманов «Большой четвёрки» — меняет подход к формированию кадрового резерва. Согласно внутренним материалам, недавно попавшим в открытый доступ, компания наметила сокращение набора на стартовые позиции: для выпускников вузов и начинающих специалистов. Если раньше шанс попасть на стажировку составлял примерно 5%, а на полный рабочий день — чуть выше 2%, то в ближайшие месяцы вакансий станет ещё меньше. Стационарные потоки найма пересматриваются, а отбор становится максимально жёстким.
Такой разворот кадровой политики не возникает на пустом месте. Ранее открытые позиции по стажировкам, аудит-ассистентам и entry-level консультантам уже были конкурентными, однако новое сокращение только усилит эту конкуренцию. В ближайшие полгода число мест для молодых специалистов снизится, а требования станут выше. При этом схема отбора усложняется: растёт роль тестовых заданий, кейсов и реальных бизнес-задач на этапе собеседований.
Текущая конкуренция и её ужесточение
Общее ужесточение кадрового отбора заметно не только в PwC, но и по всей «Большой четвёрке». Сегодня каждое место для стажёра или молодого специалиста претендует сразу несколько сотен кандидатов. Причина проста: работа в аудите и консалтинге остаётся престижной стартовой площадкой для будущей карьеры. Однако высокая конкуренция, особенно в экономически нестабильные периоды, делает вход в отрасль практически недоступным для большинства выпускников.
Для компаний такая ситуация имеет и плюсы, и минусы. С одной стороны, появляется возможность выбирать из лучших — выпускников с реальным опытом, стажировками в нескольких проектах и дополнительными сертификатами. С другой стороны, рынок становится «перегретым», и молодые таланты начинают искать альтернативные треки развития вне аудита и классического консалтинга.
Сокращение entry-level позиций усиливает поток квалифицированных кандидатов на меньший объём открытых вакансий. Для бизнеса это означает рост издержек на отбор и необходимость пересмотра внутренних hr-стратегий: ставку нужно делать не только на фильтрацию резюме, но и на создание привлекательных предложений для сильных специалистов.
Главные причины сокращений: экономия и автоматизация
Корень изменений — экономическая турбулентность, рост неопределённости и пересмотр клиентских бюджетов. Крупные клиенты PwC всё чаще оптимизируют свои расходы на консалтинг и аудит, что напрямую влияет на доходную часть компаний «Большой четвёрки». Сокращение числа проектов, замедление темпов выхода на новые рынки и снижение гонораров делают массовый найм нерентабельным.
Параллельно с этим набирает обороты автоматизация. Современные цифровые инструменты и искусственный интеллект берут на себя рутинные задачи: обработку документации, сверку данных, базовую аналитику по налогам и аудитам. Благодаря внедрению ИИ даже крупные проекты требуют меньшего числа специалистов на входе.
Для молодых специалистов это означает ужесточение требований к «входу» в профессию. Теперь ценятся не просто диплом и желание учиться, а реальный опыт, готовность быстро осваивать новые инструменты и работать в мультидисциплинарных командах.
Влияние на бизнес и рынок труда
Что ждёт начинающих специалистов
Уменьшение количества позиций на старте карьеры существенно сужает воронку для студентов и выпускников профильных направлений. Даже базовые стажировки становятся доступными только лучшим из лучших, а классический путь «университет — стажировка — оффер в Большой четвёрке» больше не гарантирован. На рынке появляется целый пласт соискателей с достойными резюме, которые не проходят даже начальные этапы отбора.
Но этот сдвиг не приводит к оттоку талантов из профессии в целом. Молодые специалисты начинают активнее смотреть на альтернативные варианты: быстрорастущие бутики-консалтинг, in-house команды в крупных корпорациях, digital-агентства и fintech. Для многих компаний вне «Большой четвёрки» это открывает новое окно возможностей для привлечения свежей крови и качественного усиления команд.
Как это открывает новые возможности для компаний
Сдвиг на рынке даёт компаниям второго эшелона уникальный шанс. Там, где ранее было сложно конкурировать с брендом и масштабом PwC, теперь появляется пространство для предложения собственных ценностей и карьерных возможностей. Предложения о гибком графике, фокусе на обучении и реальном профессиональном росте начинают работать гораздо эффективнее, чем формальные бонусы.
HR-стратегии таких компаний становятся более клиентоориентированными: они акцентируют внимание на развитии навыков, открывают путь к быстрому переходу на middle-позиции, строят понятные карьерные треки. Всё это важно для молодых специалистов, для которых ценность предложения работодателя (EVP) выходит на первый план при выборе места работы.
Роль EVP и корпоративной культуры в условиях конкуренции
В новых условиях только сильная EVP может стать ключевым преимуществом работодателя. Кандидаты оценивают не только уровень зарплаты, но и прозрачность карьерных треков, доступ к обучению, качество наставничества, возможности для личностного развития.
Особое значение приобретает корпоративная культура: атмосфера внутри коллектива, открытость к диалогу, участие сотрудников в принятии решений. Все эти параметры влияют на лояльность и мотивацию, а значит — на долгосрочное удержание талантов в компании.
Корпорации, которые делают ставку на вовлечённость, менторство, инвестиции в развитие soft skills, получают конкурентное преимущество. В условиях ужесточения отбора и снижения числа вакансий на рынке побеждают не только компании-гиганты, но и те, кто умеет работать с молодёжью, поддерживать гибкую корпоративную культуру и выстраивать честные отношения внутри команды.
Рекомендации для маркетологов и HR
Пересмотр Employer Value Proposition
Резкое сокращение найма в лидирующих компаниях заставляет остальных игроков рынка пересматривать своё EVP. Базовые формулировки о «перспективах» и «развитии» уже не работают. Важно чётко описывать карьерные треки, реальные кейсы роста внутри компании, прозрачные условия перехода между позициями. Кандидаты ценят факты, конкретику и возможность влиять на свою траекторию развития.
Интеграция с вузами: хакатоны, мини-курсы и ранний отбор
Одно из ключевых направлений — прямое взаимодействие с университетами. Компании всё чаще проводят хакатоны, мини-курсы и совместные образовательные проекты для студентов старших курсов. Такие инициативы не только повышают узнаваемость бренда работодателя, но и позволяют выявлять самых перспективных кандидатов до того, как они попадут на общий рынок. Форматы, предполагающие реальную работу над бизнес-кейсами и получение обратной связи от практиков, становятся стандартом качественного отбора молодых специалистов.
Использование контента и сторителлинга для привлечения кандидатов
Современный маркетинг в HR всё больше опирается на системный контент. Речь идёт не только о публикации вакансий, но и о создании историй успеха сотрудников, описании образовательных маршрутов, рассказах о корпоративной культуре изнутри. Видеоинтервью, мини-документальные фильмы, подкасты и посты в профессиональных соцсетях помогают построить живой бренд работодателя и сформировать эмоциональную связь с потенциальными кандидатами.
Благодаря этим инструментам компании могут вести работу с будущими кандидатами ещё до появления формальных вакансий — это особенно важно в условиях высокой конкуренции за молодых специалистов и быстро меняющихся трендов рынка труда.
Тренды рынка труда и корпоративного обучения в 2025 году
Автоматизация и внедрение ИИ в бизнес-процессы
Дальнейшее развитие автоматизации и искусственного интеллекта влияет не только на внутренние процессы, но и на требования к будущим сотрудникам. ИИ берёт на себя часть задач по анализу данных, подготовке отчётов, внутреннему контролю. Для специалистов это означает необходимость адаптироваться и постоянно обновлять профессиональные навыки.
Корпоративное обучение смещается в сторону цифровых платформ, микролёрнинга и проектных форматов. Рутинные задачи автоматизируются, а освободившееся время направляется на стратегическое развитие и решение комплексных бизнес-задач.
…
Требования к квалификации и глубине знаний специалистов
Ожидания работодателей к кандидатам на entry-level позиции в аудите и консалтинге быстро эволюционируют. Простого наличия профильного образования и базовых софт-скиллов становится недостаточно. Кандидатам важно демонстрировать владение цифровыми инструментами, умение работать с большими массивами данных и использовать аналитические платформы. Практические навыки применения автоматизированных решений, опыт участия в проектных командах, умение презентовать и защищать свои выводы становятся ключевыми преимуществами на отборе.
Выросло значение дополнительного образования: сертификации по управлению проектами, знания языков программирования для анализа данных, прохождение стажировок на стыке разных функций. Это позволяет выделяться на фоне конкурентов и быстрее адаптироваться под новые бизнес-процессы, которые всё больше строятся вокруг цифровых технологий и интеграции ИИ.
Важность непрерывного обучения и развития сотрудников
В новых реалиях компаниям недостаточно только нанимать лучших — важно выстраивать инфраструктуру для постоянного развития сотрудников. Непрерывное обучение становится не просто конкурентным преимуществом, а необходимым условием устойчивости бизнеса. Крупные игроки рынка уже интегрируют гибкие образовательные платформы, внутренние академии, менторские программы и индивидуальные треки развития в корпоративную среду.
Практика показывает, что компании, инвестирующие в upskilling и reskilling сотрудников, быстрее внедряют инновации, удерживают ключевые таланты и адаптируются к изменениям рынка. Для молодых специалистов это возможность расти внутри компании, не застаиваясь в одной роли и не боясь, что изменения в отрасли обесценят их компетенции.
PwC как индикатор рынка: усиление конкуренции и адаптация компаний
Изменения кадровой политики PwC отражают сдвиги всей отрасли. Рынок труда становится более сложным и динамичным, а традиционные подходы к найму и удержанию персонала теряют эффективность. Сегодня выигрывают те компании, которые умеют быстро адаптироваться к новым требованиям, переосмыслять EVP и гибко подходить к обучению и развитию команды.
Конкуренция за таланты усиливается. В выигрыше оказываются работодатели, способные предложить не только интересные задачи, но и понятные карьерные треки, вовлекающую корпоративную культуру и реальные возможности для роста. Для маркетологов и HR это повод сосредоточиться на глубокой аналитике потребностей сотрудников, гибких форматах работы и постоянном обновлении коммуникационной стратегии.
Чек-лист действий для бизнеса и HR-команд
- Провести аудит актуальности EVP с фокусом на карьерные треки, обучение и гибкие условия работы.
- Разработать реальные кейсы карьерного роста и донести их до целевой аудитории с помощью контента.
- Укрепить сотрудничество с университетами: интегрировать бизнес-кейсы, проводить хакатоны и мини-курсы.
- Инвестировать в развитие цифровых навыков сотрудников и внедрять инструменты автоматизации.
- Построить систему непрерывного обучения с доступом к корпоративным и внешним образовательным платформам.
- Внедрять storytelling, чтобы показывать внутреннюю культуру компании и успехи сотрудников.
- Оценить гибкость и открытость корпоративной среды для молодых специалистов, усилить поддержку менторов и руководителей.
- Анализировать конкурентное окружение и быстро обновлять hr-стратегии в ответ на изменения рынка.
В условиях, когда привычные подходы к найму молодых специалистов перестают работать, выигрывают те, кто инвестирует в гибкость, обучение и честный диалог с рынком. PwC становится своеобразным барометром отрасли — именно такие компании задают стандарты и вызывают цепную реакцию изменений. Не упускайте момент для переосмысления своих стратегий.
Если вы хотите получить персональные рекомендации по адаптации HR- и маркетинговой стратегии под новые реалии, оптимизировать EVP и усилить бренд работодателя, запишитесь на консультацию
Подписывайтесь на меня в социальных сетях:
Telegram
Яндекс Дзен
VK