Рост проблемы AI-«читинга» на онлайн-собеседованиях
Онлайн-собеседования стали привычной частью HR-процессов и массового рекрутинга в глобальных компаниях. Особенно после пандемии и роста удалённой работы, этот формат казался максимально эффективным: быстро, удобно, без лишних затрат на организацию офлайн-встреч. Однако именно массовый переход к удалённым форматам дал старт новому типу рисков — злоупотреблению AI-инструментами в процессе найма.
Сегодня многие кандидаты не только используют искусственный интеллект для подготовки к интервью, но и применяют ChatGPT и аналоги прямо во время видеозвонков. Например, при технических собеседованиях ИИ быстро генерирует нужный код, а соискатель тут же зачитывает его рекрутеру или вставляет в чат. В ситуациях с кейс-интервью — ответы на сложные вопросы формулируются буквально «на лету» в режиме реального времени, что сильно затрудняет объективную оценку реальных компетенций.
Это явление быстро получило собственное название — AI-читинг, или мошенничество с помощью искусственного интеллекта на онлайн-собеседованиях. В ряде случаев соискатели подключают нейросеть не только для генерации текста, но и для имитации своей речи и поведения, чтобы обмануть системы проверки личности, применяемые в крупных международных компаниях.
Как кандидаты используют ChatGPT и AI-сервисы на интервью
Современный AI-инструментарий предоставляет кандидатам широкие возможности для обхода стандартных фильтров на интервью. ChatGPT, Copilot и аналогичные сервисы умеют мгновенно формировать осмысленные, экспертные и убедительные ответы по любым вопросам — от решения технических задач до сложных кейсовых ситуаций.
В практике онлайн-собеседований встречаются ситуации, когда кандидат ведёт параллельную переписку с AI во время синхронных видеозвонков или подключает внешний экран с подсказками, предоставляемыми нейросетью. При оценке навыков программирования AI в считанные секунды выдаёт готовое решение, которое собеседуемый просто повторяет. Это особенно опасно для компаний, где технические собеседования и AI часто выступают связкой для проверки профессиональных компетенций.
В отдельных случаях кандидаты используют AI-инструменты для анализа невербальных сигналов рекрутера, подбирая не только правильные слова, но и тон общения, чтобы максимально соответствовать ожиданиям HR-специалиста. Всё это резко снижает объективность оценки: вместо анализа «живых» компетенций компания сталкивается с красивой, но неавтентичной витриной.
Возврат к очным собеседованиям: реакция крупных компаний
С ростом случаев AI-читинга Google, McKinsey, Cisco, Amazon и другие лидеры рынка начали массово возвращаться к формату очных собеседований. Такой сдвиг обусловлен не только потерей доверия к онлайн-оценке, но и реальными рисками найма неподходящих сотрудников. По данным отраслевых исследований, доля компаний, практикующих офлайн-интервью, выросла в последние два года с 5% до 30% и продолжает расти.
Google офлайн интервью теперь обязательны для всех финалистов технических и бизнес-позиций. McKinsey найм сотрудников также переводит на смешанный формат: первый этап — онлайн-отбор и тесты, финальный — только очная встреча с экспертами и решение кейсов на месте. Cisco и другие крупные игроки внедряют аналогичные процессы, акцентируя внимание на невозможности использовать AI-подсказки или подменять себя при личном присутствии.
Компании не только возвращают очные собеседования, но и обновляют подходы к живым кейсам на интервью. Теперь они включают элементы спонтанной коммуникации, проверку реакций и командные задания, которые невозможно решить с помощью ChatGPT или других AI-сервисов в режиме реального времени.
Почему очные интервью эффективнее онлайн в борьбе с мошенничеством
Очные собеседования дают HR-специалистам и нанимающим менеджерам больше возможностей для комплексной оценки кандидата. При личном присутствии намного сложнее воспользоваться внешней помощью или использовать искусственный интеллект для генерации ответов. Спонтанные вопросы, изменение сценария, взаимодействие в группе — всё это выявляет реальные компетенции, поведенческие особенности и способность к адаптации.
Особую роль играют синхронные видеозвонки собеседования, которые могут использоваться как промежуточный этап между онлайном и офлайном. В них проще заметить неестественную задержку в ответах, переключения между окнами или типичные признаки использования AI-подсказок. Однако даже самый качественный онлайн-контроль пока не способен заменить полноценных очных интервью по уровню достоверности оценки.
Живое общение, нестандартные задачи и эмоциональный контакт создают условия, в которых практически невозможно спрятаться за «чужим» интеллектом или чужими знаниями. Это критически важно для позиций, где ценятся не только hard skills, но и личная мотивация, гибкость мышления, коммуникационные навыки и умение работать в стрессовой среде.
Выгоды и риски для бизнеса: качество найма и новые вызовы
Переход к очным форматам интервью имеет очевидные плюсы: меньше риск столкнуться с мошенничеством на собеседованиях, выше точность оценки, сильнее корпоративная культура за счёт реального знакомства. Компании получают шанс более глубоко понять, кого они действительно нанимают, и снизить риск ошибок в подборе персонала с помощью AI.
Однако подобные изменения HR-процессов сопровождаются ростом затрат. Организация офлайн-интервью требует времени, логистики, вовлечения большего числа сотрудников и ресурсов. Особенно остро это ощущается в глобальных структурах с распределёнными командами, где привычка быстро закрывать вакансии через онлайн-каналы теперь вынуждена уступить место более сложным и затратным процедурам.
Адаптация HR под новые технологии становится новым вызовом для бизнеса. Требуется не только совершенствовать методы проверки компетенций, но и сочетать AI-инструменты на этапах фильтрации с живыми форматами оценки. Это формирует новую архитектуру найма, где качество и достоверность результатов становятся приоритетом даже в ущерб скорости и удобству.
Практические рекомендации для HR, маркетологов и предпринимателей
Внедрение новых принципов найма требует не только изменения формата собеседований, но и перестройки всей системы оценки кандидатов. Ключевой акцент смещается с формального тестирования и типовых онлайн-оценок на практическую проверку навыков и личных качеств. Для HR и предпринимателей особенно важно сочетать гибкость AI-инструментов с обязательными элементами живого диалога и кейсовых заданий.
Для первичного отбора персонала удобно использовать AI-сервисы — они быстро фильтруют резюме, выявляют соответствие ключевым требованиям и сокращают ручной труд рекрутеров. Однако на этапах, где решается судьба кандидата, онлайн-собеседования и AI не должны быть единственным инструментом. Обязательные очные встречи позволяют выявить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции, эмоциональный интеллект, а также проверить реальные soft skills в условиях стресса и неопределённости.
Эффективно включать в структуру интервью спонтанные задания, мини-кейсы и обсуждение реальных бизнес-ситуаций, требующих быстрой реакции и глубокого понимания задач компании. Такой подход минимизирует риски онлайн-рекрутинга и позволяет обнаружить неочевидные сильные и слабые стороны кандидата.
Технические собеседования и борьба с AI-читингом
В компаниях, где основное внимание уделяется подбору технических специалистов, особое значение приобретают нестандартные задания на интервью. Заранее подготовленные тесты и шаблонные вопросы больше не работают: кандидаты легко готовятся с помощью ChatGPT и аналогичных систем, а в онлайн-формате часто просто читают подсказки.
Рекомендуется внедрять практические задачи, которые требуют не только технических знаний, но и командного взаимодействия, умения работать с неожиданными вводными и давать устные комментарии по ходу решения. Живые кейсы на интервью, командные симуляции, синхронные дискуссии — всё это снижает вероятность использования AI-«костылей» и позволяет оценить подлинную квалификацию.
Адаптация HR-процессов под новые технологии
Сочетание офлайн и онлайн форматов позволяет бизнесу сохранять баланс между эффективностью и скоростью. Используйте преимущества AI на этапе предскрининга, но оставляйте ключевые этапы финального выбора за очными собеседованиями. Не забывайте про постоянное обучение HR-команды — тренинги по выявлению признаков AI-читинга, навыки ведения стресс-интервью, а также развитие компетенций в области новых digital-инструментов.
Оценка культуры, ценностей, мотивов кандидата должна быть интегрирована в структуру живого интервью. Применяйте синхронные видеозвонки с элементами неожиданности и спонтанного диалога — это промежуточное звено между полностью дистанционным и очным процессом, позволяющее минимизировать риски мошенничества.
Чек-лист для оптимизации процессов подбора персонала
- Используйте AI-инструменты для автоматизации первичной фильтрации резюме и предварительных тестов.
- Обеспечьте обязательный этап очных собеседований с живым решением кейсов и спонтанных заданий.
- Включайте задания на командное взаимодействие и устные комментарии в структуру технических интервью.
- Обучайте HR-специалистов методам выявления признаков AI-читинга и нечестного поведения на онлайн-собеседованиях.
- Регулярно обновляйте методики оценки, комбинируя digital- и офлайн-подходы.
- Оценивайте кандидатов не только по знаниям, но и по soft skills, культуре и мотивации.
- Используйте синхронные видеозвонки с элементами неожиданных вопросов как дополнительный фильтр.
- Проводите анализ эффективности найма: отслеживайте долю успешных сотрудников, выявленных через смешанные форматы.
Заключение: как совместить AI и живое интервью для оптимального найма
Современный рынок требует новых стратегий подбора персонала, сочетающих технологии искусственного интеллекта и проверенные офлайн-подходы. Полагаться исключительно на онлайн-собеседования и AI уже недостаточно: растущий уровень мошенничества и AI-читинга угрожает качеству команд, корпоративной культуре и безопасности бизнеса.
Оптимальное решение — смешанный формат найма, где AI используется для ускорения и повышения точности предварительных этапов, а ключевые компетенции и личные качества выявляются через очные встречи и живые кейсы. Такой подход даёт бизнесу реальный контроль, снижает риски ошибок и формирует команды, способные работать в условиях высокой неопределённости и технологических перемен.
Если вы хотите обновить свои HR-процессы, минимизировать риски онлайн-рекрутинга и повысить качество найма — записаться на консультацию
Подписывайтесь на меня в социальных сетях:
Telegram
Яндекс Дзен
VK